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| 淺析母公司派遣人員到子公司的財稅處理 |
| 發布時間：2017/1/5 來源： 閱讀次數：2702 |
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| 案例：母公司基于管理等需要向子公司派遣員工（例如外派財務經理、財務總監），員工與母公司簽訂勞動合同，個稅、社保、公積金在母公司代扣代繳，相關的薪酬由子公司承擔。
一、會計處理：
1、首先列舉相關規則：
《企業會計準則第9號——職工薪酬（2014年修訂）》第三條規定：“本準則所稱職工，是指與企業訂立勞動合同的所有人員，含全職、兼職和臨時職工，也包括雖未與企業訂立勞動合同但由企業正式任命的人員。未與企業訂立勞動合同或未由其正式任命，但向企業所提供服務與職工所提供服務類似的人員，也屬于職工的范疇，包括通過企業與勞務中介公司簽訂用工合同而向企業提供服務的人員?！?
根據《〈企業會計準則第9號——職工薪酬（2014年修訂）〉應用指南》：
“三、關于職工和職工薪酬的定義
（一）職工的定義
本準則所稱的職工，是指與企業訂立勞動合同的所有人員，含全職、兼職和臨時職工，也包括雖未與企業訂立勞動合同但由企業正式任命的人員。具體而言，本準則所稱的職工至少應當包括：
1.與企業訂立勞動合同的所有人員，含全職、兼職和臨時職工。按照我國《勞動法》和《勞動合同法》的規定，企業作為用人單位應當與勞動者訂立勞動合同。本準則中的職工首先應當包括這部分人員，即與企業訂立了固定期限、無固定期限或者以完成一定工作作為期限的勞動合同的所有人員。
2.未與企業訂立勞動合同但由企業正式任命的人員，如部分董事會成員、監事會成員等。企業按照有關規定設立董事、監事，或者董事會、監事會的，如所聘請的獨立董事、外部監事等，雖然沒有與企業訂立勞動合同，但屬于由企業正式任命的人員，屬于本準則所稱的職工。
3.在企業的計劃和控制下，雖未與企業訂立勞動合同或未由其正式任命，但向企業所提供服務與職工所提供服務類似的人員，也屬于職工的范疇，包括通過企業與勞務中介公司簽訂用工合同而向企業提供服務的人員，這些勞務用工人員屬于本準則所稱的職工。”
2、派遣員工的實質分析及會計處理：
參考瑞華研究 問題1-4-8（企業對勞務派遣人員薪酬的核算和列報）
1）子公司對于母公司派遣的人員，具有對這些勞務人員的工作分配、業績考核和報酬決定、獎懲、辭退等實質性的管理權力，這些人員所從事的工作內容與本企業正式職工不存在實質性差異等因素，那么這部分員工應該屬于《企業會計準則第9號——職工薪酬》所定義的“職工”，在應付職工薪酬核算。如果嚴格意義上，這部分人員的薪酬應該在應付職工薪酬下開設專欄用于核算，例如“派遣人員薪酬”或者“勞務派遣人員費用”。
即一般理解，職工薪酬費用確認在子公司，相應地母公司根據其承擔的合同及法律義務，按代收代付處理。
2）派遣人員直接由母公司任命，其工作職責由母公司決定，業績考核和薪酬決定權直接由母公司掌握，則這種情況下這些派遣人員更接近于是母公司的“職工”。
即其職工薪酬費用應體現在母公司，同時母公司還應確認一項向子公司提供管理服務的收入，子公司相應確認接受服務的管理費用（非職工薪酬）。
二、稅務分析
1、如果母公司確認為代收代付，子公司確認應付職工薪酬，這個實質上并不是母公司向子公司提供增值稅應稅服務，故而按照收款收據、銀行單據入賬。
企業所得稅分析：
按照國家稅務總局公告[2012]15號：第一條規定，“企業因雇用季節工、臨時工、實習生、返聘離退休人員以及接受外部勞務派遣用工所實際發生的費用，應區分為工資薪金支出和職工福利費支出，并按《企業所得稅法》規定在企業所得稅前扣除。其中屬于工資薪金支出的，準予計入企業工資薪金總額的基數，作為計算其他各項相關費用扣除的依據”。
思成備注：子公司相關支出的薪酬，按照2012年15號公告的規定執行。母公司不得將其作為應付職工薪酬核算，故而也不得將其作為費用扣除的依據，并且，母公司僅是履行法律及合同上賦予的代收代付的義務……
2、母公司保持對于員工有實質性的管理權力，這部分即視同母公司向子公司提供了服務。母公司應該向子公司開具發票，子公司憑發票作為憑證入賬。
企業所得稅分析：
根據國稅發〔2008〕86號：第一條，母公司為其子公司（以下簡稱子公司）提供各種服務而發生的費用，應按照獨立企業之間公平交易原則確定服務的價格，作為企業正常的勞務費用進行稅務處理。
思成備注：子公司取得勞務費用發票確認為費用，不得作為計算其他各項相關費用扣除的依據；母公司將支付職工的薪酬，依據有關規定，作為計算其他各項相關費用扣除的依據。
三、風險提示：
1、如分析1類型所述，這種方式是沒有發票的，有不得稅前扣除的風險：
在以票控稅深化的大環境下，稅局認為你沒有取得發票，是不得稅前扣除的。如果遇到強勢的稅局，企業就像秀才遇到拳頭更大的，道理、理由很難講的通，企業也不大可能過于折騰稅企關系……
當稅務婆婆太強勢，那么會計公公也挺慘，誰叫他妻管嚴呢？
但是這邊青島解釋也是蠻特殊的：
《青島國稅局2010年企業所得稅匯算清繳若干業務問題解答》：”
（十五）問：母子公司框架下，員工與母公司簽訂勞動合同，沒有與子公司簽訂勞動合同。由于工作需要，母公司向其子公司派遣員工，母子公司均向派遣員工支付工資及獎金、補貼，其工資及獎金、補貼如何扣除？
解答：鑒于母公司與子公司之間存在的特殊關系，員工在母公司與子公司之間經常調配，按照實質重于形式的原則，子公司如能夠提供母公司出具的董事會或經理辦公會等做出的調配決定及員工名冊等充分適當的證據，子公司發放給與其沒有訂立勞動合同的員工的合理的工資薪金可以稅前扣除。”
這邊思成認為其較為符合業務實質的，實質重于形式，而不能機械執行。
2、如分析2類型，開票方式的不同也存在風險：
勞務派遣是一種需要有資質的行為，母公司一般不具有勞務派遣的資質，并且從業務實質分析，這類員工派遣行為，更多會基于管理需求，與一般意義理解的勞務派遣是不同的，故而開票不應該按照勞務派遣的明細稅目來開票。
看了36號文全文，比較合適的應該是按照人力資源服務來開票。但在實務中，也有不少企業簽的是咨詢費合同，開票按照咨詢服務來開票，這個實際上與業務實質是不符，即便稅率都為6%，依舊存在稅務風險的……
3、營改增大環境下，無論1類型、還是2類型，開票是否會更有利于納稅人呢？
因為增值稅是可以抵扣，如果將母子公司打包視同一個整體，增值稅實際上只是內部的往來行為……
但作為一位會計專業機構的從業者，是不愿意做這樣的妥協，故不愿在深入分析。個人所得稅相關在網上相關文章已經比較多了，本篇不再涉及…… |
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